Líder coach: ser ou não ser? Fonte: HR Portugal - Catarina Quintela, 13/03/2024

Quando perguntam qual a formação executiva solicitada com maior frequência, respondo, sem nenhuma dúvida, Liderança! Muitas empresas investem anualmente, e de forma consistente, em desenvolver competências de liderança nos seus gestores.

E não é de estranhar que assim seja, pois é reconhecida a importância da liderança para o alinhamento das equipas em relação aos objetivos organizacionais, para a fidelização do talento, para a construção de um clima organizacional positivo e para a adaptação das equipas à mudança organizacional necessária. Mas nem sempre aquilo que é do conhecimento generalizado se traduz nas melhores práticas do dia a dia, pelas mais variadas razões.

Num contexto em permanente mudança, uma equipa que se alavanca no líder para procurar todas as respostas ficará limitada no seu crescimento e não terá, certamente, todas as respostas nem a agilidade adequada à velocidade dos negócios. Assim, os gestores que adotarem ferramentas de coaching poderão maximizar a performance dos elementos da equipa e dar mais autonomia nos processos de tomada de decisão, libertando também a sua agenda para temas estratégicos à organização.

Mas se os impactos são reconhecidos, porque é que não temos mais líderes-coaches?

Em primeiro lugar, existe o receio de perda de autoridade. Muitas pessoas assumem cargos de liderança pelo seu conhecimento do negócio que lhes permite dizer como se faz, em vez de perguntar e ouvir a resposta, estando disponível para ouvir perspetivas diferentes daquelas que indicaria. Passar de um registo de dar as respostas e soluções para fazer as perguntas é realmente uma mudança significativa.

Depois, diria que a maioria dos gestores considera que perde tempo ao deixar a equipa encontrar as suas respostas, ignorando que ao desenvolver a equipa otimiza processos de tomada de decisão, tornando-a mais ágil e capaz de responder a novos desafios.

Em terceiro lugar, 24% dos líderes sobrestimam as suas competências de coaching, quando comparados com a forma como as suas equipas os avaliam (in HBR, 2019), ou seja, consideram que já utilizam eficazmente ferramentas de coaching.

Sabemos também que adotar uma atitude de coach nem sempre é a solução mais eficaz, pois ser gestor implica tomar decisões e dar diretrizes.

Ser um líder coach oferece vantagens tanto para o líder como, gosto sempre de reforçar, para a organização. Algumas dessas vantagens já foram acima referidas como ligadas à liderança.

Insisto no desenvolvimento das equipas, pois um líder que não se foca em desenvolver os elementos da equipa limita o crescimento não só das pessoas, mas também da organização e do negócio.

Paralelamente, o coaching contribui para motivar os colaboradores ao envolvê-los na definição de objetivos e nos seus planos de desenvolvimento. Ao aplicar ferramentas de coaching, os gestores também constroem uma comunicação mais aberta e eficaz, através do feedback construtivo, o que contribui para a resolução de conflitos.

O coaching suporta o desenvolvimento de competências de resolução de problemas, tornando os membros da equipa mais autónomos a enfrentar desafios.

Líderes coaches promovem ainda uma cultura de aprendizagem, que é a base para a inovação organizacional.

Ser um líder coach requer o desenvolvimento de competências específicas de liderança como a comunicação, a empatia, a escuta ativa e o autoconhecimento. Já traçou os seus objetivos de desenvolvimento destas competências? Fica a ideia para a rentrée!